Aunque las mujeres representan más de la mitad de la matrícula de pregrado en la educación superior, esta paridad inicial se va desdibujando a medida que avanzan en la carrera académica. El techo de cristal sigue firme en los niveles más altos de jerarquización, donde las brechas de género no solo persisten, sino que se aceptan y se perciben como algo normal, donde opera la supuesta neutralidad meritocrática y se omiten factores como la maternidad y la sobrecarga que asumen las mujeres en el trabajo de cuidados.
Según el Informe de Brechas de Género en la Educación Superior 2025, de la Subsecretaría de Educación Superior, las mujeres alcanzaron un 52,6% de la matrícula de primer año de pregrado en 2024, superando a los hombres, que representan el 47,4%. Sin embargo, esta tendencia no se mantiene en todo el sistema. En las carreras STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas), los hombres continúan siendo mayoría: 79,2% frente a solo un 20,8% de mujeres.
La exclusión se vuelve aún más evidente en los niveles académicos superiores. En 2024, solo el 36% de quienes cursan doctorados son mujeres, y en magíster, la cifra asciende a 48,7%. Estos datos dan cuenta de una barrera estructural que limita la participación femenina en la producción científica y en los espacios de liderazgo universitario.
Del acceso a la permanencia: desafíos en cada etapa de la carrera
La Universidad de Chile ha abordado esta desigualdad de manera sistemática. Claudio Olea, director de Desarrollo Académico señala que “para avanzar hacia la igualdad de género en el estamento académico, es fundamental intervenir desde el ingreso, donde había brechas muy importantes, lo que exige acciones concretas a lo largo de todo el proceso”, advierte.
Una de las medidas implementadas es realizar concursos dirigidos al género subrepresentado, lo que ha permitido una mayor equidad en el ingreso al estamento académico. “Hoy el ingreso es prácticamente paritario, pero el desafío está en lo que ocurre después. Por eso, hemos impulsado acciones de apoyo y acompañamiento para fortalecer las trayectorias académicas de las mujeres, como las mentorías, que por sí solas no garantizan un ascenso en la jerarquía académica, sino que forman parte de una intervención integral, porque el avance en la carrera académica depende de múltiples factores”, agrega Olea.
En este sentido, otra de las medidas destacadas ha sido la revisión y adecuación de las rúbricas de evaluación, donde se incorporaron tareas de gestión académica que históricamente han recaído sobre las mujeres, como jefaturas de carrera, coordinación de cursos y participación en consejos de cambios de malla. Estas funciones, que demandan tiempo y compromiso, no eran consideradas dentro de los criterios de liderazgo ni de productividad académica. Visibilizarlas y valorarlas ha sido un paso importante para reconocer el trabajo que sostiene el funcionamiento institucional.
Cuestionar la supuesta neutralidad del mérito
Incorporar enfoque de género genera resistencias, en el sentido de que ésta afectaría la calidad académica, ante lo cual Carmen Andrade, directora de Igualdad de Género de la Universidad, responde con claridad: “Esta percepción es errónea. Las políticas de igualdad no buscan bajar los estándares, sino garantizar que todas las personas puedan competir en condiciones justas. No se puede hablar de una academia igualitaria si no se eliminan las desventajas estructurales que afectan a las mujeres”.
En este contexto, se vuelve urgente reflexionar críticamente sobre las bases que sustentan la cultura meritocrática que domina la cultura académica. Factores como los estereotipos de género, la maternidad, el trabajo doméstico no remunerado y la falta de corresponsabilidad social en el cuidado impactan directamente en las trayectorias de las mujeres, pero, a pesar de enfrentar mayores exigencias, todas las académicas son evaluadas bajo los mismos criterios que sus pares sin hijos/as o que los hombres, cuya carrera rara vez se ve interrumpida por la crianza.
La maternidad: una penalización invisible
El efecto de la maternidad en la carrera académica es uno de los factores más significativos y menos reconocidos. A menudo, implica una pausa en la productividad científica, menos oportunidades de postular a fondos y una menor disponibilidad para asumir cargos de liderazgo, lo que termina penalizando a las mujeres por ejercer su derecho a maternar.
Para atender esta realidad, en la Universidad de Chile se desarrollan un conjunto de acciones y medidas a partir de la Política de Corresponsabilidad Social en el Cuidado (2017) y la Política de Igualdad de Género (2022), como son las medidas contenidas en el Reglamento General de Carrera Académica y en el Instructivo de Buenas Prácticas y Acciones para el Fomento de la Equidad de Género en la Carrera Académica de la Universidad de Chile, entre otras, que buscan generar condiciones equitativas para el desarrollo profesional y el avance de las mujeres en la jerarquía académica.
Conscientes del impacto que tienen las responsabilidades de cuidado en la trayectoria de las académicas, se incorporó una medida concreta para mitigar esta desventaja estructural: la extensión del plazo máximo para la jerarquización de académicas que han sido madres. Por cada hijo o hija, se agregan siete meses al tiempo establecido, equivalentes a los períodos de pre y postnatal. Esta extensión busca equilibrar las condiciones de evaluación entre quienes han debido compatibilizar la crianza con el desarrollo de su carrera académica.
El valor de esta política radica en el reconocimiento explícito de que las académicas enfrentan obstáculos adicionales en comparación con sus pares que no tienen hijos/as y los hombres, debido a una distribución históricamente desigual del trabajo doméstico y de cuidado. Lejos de ser un privilegio, esta medida es un intento por nivelar el terreno en un sistema que tiende a penalizar silenciosamente a quienes asumen tareas reproductivas esenciales para la sociedad, pero invisibles en los criterios de evaluación académica.
Hacia una academia más justa: el cambio cultural como motor de igualdad
Más allá de las responsabilidades de cuidado y la maternidad, existe un factor igualmente decisivo que condiciona el avance de las mujeres en la academia: la cultura institucional y las dinámicas propias de ciertos espacios históricamente masculinizados. En estos entornos, persisten estructuras culturales profundamente arraigadas que moldean la vida académica, como prácticas, sesgos y códigos informales que, aunque muchas veces no se visibilizan, operan como barreras adicionales que frenan el desarrollo profesional femenino, y dificultan el reconocimiento del mérito en condiciones equitativas, incluso cuando las académicas cumplen con todos los requisitos formales para avanzar en sus trayectorias. Por ello, es urgente promover una mayor conciencia institucional sobre estos obstáculos, junto con la implementación de medidas concretas de apoyo que nivelen el terreno.
Claudia Scóccola, profesora asociada del Departamento de Física de la Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas, afirma que “creo que es adecuado que se impulsen medidas que compensen las desigualdades existentes y que promuevan la incorporación de mujeres en todos los niveles jerárquicos. Sin embargo, también es fundamental que como sociedad abramos espacios de conversación sobre la necesidad de igualar las condiciones en torno al cuidado de hijos e hijas. No es justo que sea la madre quien deba sacrificar su desarrollo profesional, como ocurre con tanta frecuencia. Esta situación responde a patrones culturales profundamente arraigados, que nos han enseñado tanto a hombres como a mujeres, a asumir ciertos roles. Por eso, es clave fomentar un cambio cultural que cuestione y transforme estas estructuras. En ese contexto, valoro que se implementen acciones que ayuden a compensar esta desigualdad estructural, entendiendo que la verdadera igualdad solo será posible cuando todas y todos tengamos las mismas condiciones para desarrollarnos plenamente”.
La construcción de una academia verdaderamente igualitaria no puede depender solo del esfuerzo individual de las mujeres. Se requieren decisiones institucionales firmes, políticas públicas con enfoque de género y, sobre todo, un cambio cultural profundo que cuestione los supuestos sobre los que se ha construido la carrera académica, y esté basado en el mérito real y no en dinámicas excluyentes que perpetúan la desigualdad. La paridad en el ingreso es solo el primer paso. El verdadero desafío está en garantizar condiciones de desarrollo equitativas para todas las personas, en todos los niveles del sistema universitario.
Comunicaciones DIGEN
