En enero de este año, el Consejo Académico de la Universidad de Chile aprobó en forma unánime el instructivo de buenas prácticas para el fomento de la equidad de género en la carrera académica. La iniciativa tiene como propósito orientar a la comunidad respecto a la estrategia propuesta por la Dirección de Desarrollo Académico para fomentar acciones estratégicas que tiendan a eliminar las brechas de género que hoy existen en nuestro plantel.
El instructivo de buenas prácticas para el fomento de la equidad de género en la carrera académica, aprobado el pasado mes de enero, fue desarrollado por el Comité de Género y Equidad de la Dirección de Desarrollo Académico (DDA), constituido por académicas de la Universidad de Chile y una integrante de la Dirección de Igualdad de Género (DIGEN). “Fue ampliamente analizado en la Vicerrectoría de Asuntos Académicos. También se presentó a las secretarías de género y en enero lo presentamos al Consejo Universitario, donde fue aprobado en forma unánime. Tuvo muy buena acogida, los decanos tienen consciencia que hay que avanzar en este tema”, señala Claudio Olea, director de la DDA.
La instalación de la Oficina de Igualdad de Oportunidades de Género en 2013 y la posterior creación de la Dirección de Igualdad de Género (DIGEN) en 2018, al alero de la Rectoría, representa un hito en el devenir de las acciones impulsadas para avanzar hacia dichas transformaciones, no sólo entregándole mayor relevancia, sino también girando desde la preocupación por la igualdad de oportunidades hacia el interés por trabajar para alcanzar la igualdad sustantiva entre los géneros. Sus políticas institucionales son ejemplo de la disposición al cambio que existe dentro de la Universidad, sostiene el texto que está próximo a concluir el proceso de creación del decreto de oficialización.
Las políticas universitarias respecto a cómo enfrentar la discriminación de género han tenido un enfoque transversal, involucrando a académicos/as, funcionarios/as y estudiantes. Algunas se han originado a partir de las demandas estudiantiles relacionadas con una educación no sexista, lográndose avances necesarios y emblemáticos. Por otro lado, las políticas específicas de género relacionadas con las y los académicos son aún incipientes, por lo que el nuevo instructivo adquiere una enorme relevancia para movilizar mayores transformaciones.
Claudio Olea comenta que el trabajo que venía desarrollando la DDA se puso en conexión con el proyecto del sello Genera Igualdad, que ejecuta la Dirección de Igualdad de Género junto al Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo. “Lo primero que hicimos fue conocer cuál es la realidad de nuestra Universidad, creamos un dashboard de gestión académica en conjunto con Paulina Berrios de la Unidad de Análisis Institucional y Datos y miramos la jerarquía de nuestras académicas y constatamos la brecha que aún se replica en las Facultades e Institutos. Descubrimos que cuando se inicia la carrera académica, en la jerarquía de profesor/a asistente, existía un 53 por ciento de hombres y un 47 por ciento de mujeres, pero cuando íbamos subiendo en la jerarquía llegamos a que solamente un 20 por ciento de estas académicas llegaba a ser titular. También nos dimos cuenta de que en algunas facultades e institutos había muy pocas titulares incluso en algunas no había profesoras titulares”.
“Con estos datos concretos de nuestra realidad, que es bastante parecida a la que existe en otras partes del mundo, incluso en países desarrollados, buscamos conocer cómo se trataban los problemas de brecha en los países del primer mundo y en Latinoamérica. Vimos que una de las cosas fundamentales para disminuir la brecha era el aporte gubernamental. Pero también encontramos que existía la posibilidad de un modelo escandinavo, – en el que se basa nuestro instructivo- que tiene 25 acciones que cada facultad e instituto van cubriendo en un tiempo determinado.”, explica el académico.
Por otro lado, Olea señala que “estas acciones son de tres tipos: transformadoras, de adaptación y reparación. El instructivo está mirado desde ese tipo de medidas. Y también desde qué etapas comenzamos a tener estas medidas, con ejes temáticos como el de la contratación o reclutamiento, el desarrollo académico, la corresponsabilidad social, y la participación de mujeres en cargos de decisiones”.
Las medidas de reparación se refieren a hacer cambios para reparar o mejorar. Tiene que ver con cambiar la legislación, normas y/o procedimientos y atender a problemas específicos. Las medidas de adaptación contenidas en el instructivo se refieren a acciones afirmativas que compensan a las mujeres por situaciones de discriminación, así como al tratamiento preferencial para las mujeres. Por último, las medidas de transformación apuntan a la integración del género dentro de la organización en su conjunto, con todas sus estructuras, valores, costumbres y prácticas de política. Implica la eliminación de las barreras obvias e invisibles, incorporando la perspectiva de género en todas las políticas y procedimientos.
Para la Universidad de Chile, estas acciones deben ser más bien universales para las instituciones de educación superior, comenta Claudio Olea. “Como Dirección de Desarrollo Académico estamos conversando con otras universidades, para que estas acciones sean más bien universales; y, en ese sentido, un instructivo de buenas practica en género es estratégico para disminuir la brecha de género en la academia. Lo que viene ahora es cómo se traspasa este modelo, por ejemplo dándolo a conocer a las universidades estatales. Pienso que en el muy corto plazo la acreditación de una universidad tiene que tener indicadores de género, para que pueda acreditarse en el máximo número de años”.
Ana María Araneda
Dirección de Igualdad de Género
